Sök Sök
Meny Meny

Logga in

- Anpassa textstorlek +

Arbetsgivarens uppsägning

Om din arbetsgivare vill avsluta ditt anställningsavtal måste man kunna redovisa att det finns en saklig grund för uppsägningen.

Den sakliga grunden för uppsägning kan enligt lagen vara:

  • Arbetsbrist – det är arbetsbrist hos arbetsgivaren.
  • Personliga skäl – det betyder att du som är arbetstagare inte klarar av att utföra dina arbetsuppgifter eller missköter dig på ett allvarligt sätt.

Innan arbetsgivaren säger upp dig

Innan arbetsgivaren säger upp någon måste alltid arbetsgivaren förhandla med den lokala fackliga organisationen.

Arbetsgivaren är skyldig att varsla Lärarnas Riksförbund och ge dig som är anställd ett besked inför uppsägning på grund av personliga skäl eller avsked.

Ta omedelbart kontakt med kommunombudet om du hamnar i en sådan här situation.

Saklig grund

Det gäller striktare regler om arbetsgivaren vill säga upp anställningen än om det är arbetstagaren som vill avsluta sin anställning. Det är för att relationen mellan parterna ska utjämnas något eftersom arbetsgivaren är alltid i ett visst överläge.

Därför kan en arbetstagare alltid säga upp sitt anställningsavtal, med en bestämd uppsägningstid, utan att ange några särskilda skäl.

En arbetsgivare som vill avsluta ett anställningsavtal, måste dock kunna redovisa an saklig grund för uppsägningen, vilket regleras i anställningsskyddslagen (LAS).

Kring arbetsgivarens uppsägning av personliga skäl finns en omfattande rättspraxis.

Ta omedelbart kontakt med kommunombudet om du hamnar i en sådan här situation.

 

Arbetsbrist

Den som blir uppsagd på grund av arbetsbrist turordnas i enlighet med LAS, Lagen om anställningsskydd.

Arbetsbrist är ett ganska komplicerat begrepp. Märkligt nog behöver det inte alls betyda att det råder brist på arbetsuppgifter som behöver
utföras.

En grundprincip på arbetsmarknaden är att det är arbetsgivaren som ensidigt bestämmer om vilken verksamhet som ska bedrivas och vilken omfattning den ska ha. Därmed förfogar arbetsgivaren över sin egen organisation och förändringar i denna.

Det juridiska och tekniska begreppet arbetsbrist betyder därför egentligen att arbetsgivaren anser att vissa befattningar i verksamheten inte längre ska finnas kvar. Om arbetsgivaren således bestämmer att skolan från ett visst datum ska ha tio lärare färre, uppstår per definition en arbetsbrist av exakt denna omfattning.

För många lärare på skolan

Att det genom ett arbetsgivarbeslut ska finnas färre lärare på en viss skola, behöver inte betyda att det därmed finns saklig grund enligt anställningsskyddslagen (LAS) för att säga upp de övertaliga lärarna.

Det är vanligt att arbetsgivaren – i synnerhet om det rör sig om en kommun – har flera skolor på samma ort. Innan en arbetsbrist i lagens mening föreligger, måste man konstatera att det inte går att lösa situationen genom att förflytta, eller omplacera, lärare mellan skolorna.

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Om en arbetsbrist av en viss omfattning har fastställts efter förhandlingar och alla möjligheter till omplaceringar har uttömts och det ändå kvarstår övertaliga anställda, finns till slut saklig grund att säga upp dessa anställda.

Nu vidtar i stället processen att fastställa exakt vilka individer som faktiskt ska sägas upp. Detta görs genom att de anställda turordnas enligt regler i anställningsskyddslagen (LAS) och i många fall ytterligare eller andra regler i kollektivavtal.

 

Turordning — sist in, först ut?

Många känner till att det finns en princip som brukar uttryckas som ”sist in – först ut”. Detta kallas i juridiska sammanhang för en senioritetsprincip.

Turordningen betyder i detta sammanhang att den med längre total anställningstid hos arbetsgivaren har företräde till fortsatt anställning i förhållande till den med kortare anställningstid. Vid exakt lika många anställningsdagar har den som är äldre företräde framför den som är yngre.

Gott om undantag

Det är dock viktigt att känna till att det finns gott om situationer då denna senioritetsprincip kan komma att sättas ur spel. Undantag från principen görs främst med hänvisning till att den är villkorad med krav på tillräckliga kvalifikationer för de arbeten som finns kvar hos arbetsgivaren.

Det är också tillåtet enligt lagen att göra avsteg från principen genom att teckna kollektivavtal om något annat sätt att turordna. Sådana avtalsturlistor är vanskliga att ge sig in på och de får inte innebära att någon individs rättigheter enligt lagen åsidosätts. De får inte heller innebära att någon diskrimineras enligt bestämmelserna i diskrimineringslagen, eller i övrigt strida mot så kallad god sed på arbetsmarknaden.

Återanställningsrätt

Den som till slut blir uppsagd på grund av arbetsbrist har därefter enligt lagen rätt till förtur till återanställning på arbetsplatsen om det uppstår ett ledigt utrymme de närmaste nio månaderna efter uppsägningen.

Man måste skriftligen göra anspråk på denna förtursrätt för att den ska gälla.

Ett villkor för att man ska ha rätt att erbjudas ny anställning är att man har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.

Trygghets- och omställningsavtal

Den som blir uppsagd eller riskerar detta på grund av arbetsbrist kan omfattas av något av femton olika trygghets- och omställningsavtal som finns på arbetsmarknadens olika avtalsområden.

Lärarnas Riksförbund anser

Det är Lärarnas Riksförbunds lokala fackliga företrädare som tar ställning till om ett avtal om en avtalsturlista ska tecknas. Förbundets råd är att alltid konsultera regionala ombudsmän och kansliet innan man ger sig in på detta.

 

Omplacering och förflyttning

Anställda kan erbjudas omplacering – annan arbetsplats eller andra arbetsuppgifter – som en åtgärd för att ge fortsatt anställning.En av grundprinciperna i anställningsskyddslagen (LAS). är att arbetsgivaren ska göra allt som rimligen kan begäras för att undvika att uppsägningar behöver göras, när arbetsbrist uppstår.En av skyldigheterna, som arbetsgivaren måste leva upp till, är att noga utreda om övertaliga anställda kan erbjudas fortsatt anställning genom omplacering, antingen till en annan arbetsplats eller till andra arbetsuppgifter, som man kan ha tillräckliga kvalifikationer att utföra. Ett erbjudande om omplacering ska också vara skäligt.

Tillräckliga kvalifikationer

Flera bestämmelser i anställningsskyddslagen och tillhörande rättspraxis är villkorade med att arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för de aktuella arbetsuppgifterna.Det gäller huvudsakligen i tre situationer.

  • För att en längre anställningstid ska innebära att man har rätt att ha kvar sin anställning vid arbetsbrist, måste man ha tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som finns kvar hos arbetsgivaren efter neddragningarna.
  • För att man ska ha rätt att omplaceras i stället för att sägas upp, måste man ha tillräckliga kvalifikationer för något annat ledigt arbete hos arbetsgivaren.
  • För att kunna åberopa sin förtursrätt till återanställning efter att man blivit uppsagd, måste man ha tillräckliga kvalifikationer för det nya lediga arbetet.

I alla tre fallen, gäller samma tolkning av begreppet.Man behöver inte kunna utföra de nya arbetsuppgifterna fullt ut från första dagen, men man ska kunna göra det efter en ”skälig upplärning”. Det betyder att en introduktion i arbetet på några veckor, eller en kortare utbildning, ska räcka för att man ska klara arbetsuppgifterna. Man kan alltså inte kräva att omplaceras till arbeten som kräver en helt ny och omfattande utbildning.

Av dessa skäl – och många andra – är rätten till ständig kompetensutveckling i arbetet ett viktigt fackligt krav. Det är inte skäligt att man ska kunna bli av med sin anställning efter många år i arbetet, på grund av att arbetsgivaren försummat att hålla sina trotjänare uppdaterade med ny kompetens.

Ingen turordning vid omplacering

Det är viktigt att känna till att det inte finns några bestämmelser om i vilken ordning en arbetsgivare ska erbjuda dem som riskerar uppsägning en omplacering. Här gäller alltså inte alls att den som har en längre anställningstid går före.

Arbetsledningsrätten gäller fullt ut och arbetsgivaren bestämmer ensidigt vilka som i första hand ska omplaceras, samt till vilka andra arbeten.

Skäligt erbjudande

Ett annat begrepp som är viktigt att känna till i samband med arbetsbrist och uppsägningar är skäligt erbjudande.

En arbetsgivare är alltså skyldig att, om möjligt, erbjuda en anställd en omplacering till annat arbete, som alternativ till uppsägning. Ett sådant erbjudande ska vara skäligt. Det betyder att det erbjudna arbetet ska ligga så nära det tidigare som möjligt, när det gäller innehåll och villkor.

Erbjudandet får inte vara trakasserande, eller ges i syfte att få den anställde att själv säga upp sig.

Det finns dock inga strikta regler i sammanhanget. Det finns rättsfall som antyder att vilket som helst erbjudande om fortsatt anställning kan anses vara skäligt, om det är det bästa eller det enda som arbetsgivaren kan åstadkomma.

Tacka inte nej!

Det är ytterst viktigt att veta att man ska vara försiktig med att avvisa ett erbjudande om annat arbete, vid arbetsbrist. Den som avvisar ett skäligt erbjudande mister nämligen det anställningsskydd som lagen annars avser att ge.

Arbetsgivaren är bara skyldig att ge ett enda skäligt erbjudande till en anställd som riskerar uppsägning. Den som tackar nej, faller genast ur skyddssystemet och kan omedelbart sägas upp.

Inte heller förtursrätten till återanställning omfattar den som tackat nej. Det är inte heller säkert att man har rätt till förmånerna i omställningsavtalen, om man avvisat ett skäligt erbjudande om anställning.

Det fackliga rådet till medlemmar i dessa situationer måste därför alltid vara att inte avvisa ett erbjudande om omplacering, utan att först rådgöra med sina fackliga ombud.

Rapportera fel på sidan





Tipsa en vän om artikeln

Vänligen verifiera att du inte är en robot

Du vill spara följande sida som genväg

Ansvarig för sidan: Kristina Rollbäck

Sidan senast uppdaterad: 2018-05-17 13.46

Ansvarig redaktör för sidan: Maria Bohlin