Sök Sök
Meny Meny

Logga in

- Anpassa textstorlek +

Omplacering och förflyttning

Anställda kan erbjudas omplacering – annan arbetsplats eller andra arbetsuppgifter– som en åtgärd för att ge fortsatt anställning.

En av grundprinciperna i anställningsskyddslagen (LAS). är att arbetsgivaren ska göra allt som rimligen kan begäras för att undvika att uppsägningar behöver göras, när arbetsbrist uppstår.

En av skyldigheterna, som arbetsgivaren måste leva upp till, är att noga utreda om övertaliga anställda kan erbjudas fortsatt anställning genom omplacering, antingen till en annan arbetsplats eller till andra arbetsuppgifter, som man kan ha tillräckliga kvalifikationer att utföra. Ett erbjudande om omplacering ska också vara skäligt.

Tillräckliga kvalifikationer

Flera bestämmelser i anställningsskyddslagen och tillhörande rättspraxis är villkorade med att arbetstagaren ska ha tillräckliga kvalifikationer för de aktuella arbetsuppgifterna.

Det gäller huvudsakligen i tre situationer.

  • För att en längre anställningstid ska innebära att man har rätt att ha kvar sin anställning vid arbetsbrist, måste man ha tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som finns kvar hos arbetsgivaren efter neddragningarna.
  • För att man ska ha rätt att omplaceras i stället för att sägas upp, måste man ha tillräckliga kvalifikationer för något annat ledigt arbete hos arbetsgivaren.
  • För att kunna åberopa sin förtursrätt till återanställning efter att man blivit uppsagd, måste man ha tillräckliga kvalifikationer för det nya lediga arbetet.

I alla tre fallen, gäller samma tolkning av begreppet.

Man behöver inte kunna utföra de nya arbetsuppgifterna fullt ut från första dagen, men man ska kunna göra det efter en ”skälig upplärning”. Det betyder att en introduktion i arbetet på några veckor, eller en kortare utbildning, ska räcka för att man ska klara arbetsuppgifterna. Man kan alltså inte kräva att omplaceras till arbeten som kräver en helt ny och omfattande utbildning.

Av dessa skäl – och många andra – är rätten till ständig kompetensutveckling i arbetet ett viktigt fackligt krav. Det är inte skäligt att man ska kunna bli av med sin anställning efter många år i arbetet, på grund av att arbetsgivaren försummat att hålla sina trotjänare uppdaterade med ny kompetens.

Ingen turordning vid omplacering

Det är viktigt att känna till att det inte finns några bestämmelser om i vilken ordning en arbetsgivare ska erbjuda dem som riskerar uppsägning en omplacering. Här gäller alltså inte alls att den som har en längre anställningstid går före.

Arbetsledningsrätten gäller fullt ut och arbetsgivaren bestämmer ensidigt vilka som i första hand ska omplaceras, samt till vilka andra arbeten.

Skäligt erbjudande

Ett annat begrepp som är viktigt att känna till i samband med arbetsbrist och uppsägningar är skäligterbjudande.

En arbetsgivare är alltså skyldig att, om möjligt, erbjuda en anställd en omplacering till annat arbete, som alternativ till uppsägning. Ett sådant erbjudande ska vara skäligt. Det betyder att det erbjudna arbetet ska ligga så nära det tidigare som möjligt, när det gäller innehåll och villkor. Erbjudandet får inte vara trakasserande, eller ges i syfte att få den anställde att själv säga upp sig.

Det finns dock inga strikta regler i sammanhanget. Det finns rättsfall som antyder att vilket som helst erbjudande om fortsatt anställning kan anses vara skäligt, om det är det bästa eller det enda som arbetsgivaren kan åstadkomma.

Tacka inte nej!

Det är ytterst viktigt att veta att man ska vara försiktig med att avvisa ett erbjudande om annat arbete, vid arbetsbrist. Den som avvisar ett skäligt erbjudande mister nämligen det anställningsskydd som lagen annars avser att ge.

Arbetsgivaren är bara skyldig att ge ett enda skäligt erbjudande till en anställd som riskerar uppsägning. Den som tackar nej, faller genast ur skyddssystemet och kan omedelbart sägas upp.

Inte heller förtursrätten till återanställning omfattar den som tackat nej. Det är inte heller säkert att man har rätt till förmånerna i omställningsavtalen, om man avvisat ett skäligt erbjudande om anställning.

Det fackliga rådet till medlemmar i dessa situationer måste därför alltid vara att inte avvisa ett erbjudande om omplacering, utan att först rådgöra med sina fackliga ombud.

Rapportera fel på sidan





Tipsa en vän om artikeln

Vänligen verifiera att du inte är en robot

Du vill spara följande sida som genväg

Ansvarig för sidan: Lena Davidsson

Sidan senast uppdaterad: 2016-03-17 10.59