Lärare behöver ett lönesystem byggt på meriter

19 slutsatser kring dagens individuella och differentierade löner

Det finns stora problem med lärarnas lönebildning. Lärare är förlorare i ett livslöneperspektiv, erfarenhet premieras för dåligt och det finns på många håll stora osakliga skillnader i vad lärare tjänar. Lärarnas Riksförbund vill se ett mer meritokratiskt lönesystem, där olika löner baseras på individers erfarenhet, skicklighet och formella meriter.

Uppdaterad

Lärarnas Riksförbund har utvärderat effekterna av systemet med individuella och differentierade löner. Vi har undersökt vilken effekt systemet har haft på lärares lönebildning, samt hur systemet har tolkats och implementerats i ett urval kommuner. Den här undersökningen sammanfattar utvärderingen och dess slutsatser.

Huvudresultaten från studien visar att lärarnas lönestruktur har förändrats kraftigt, framförallt efter 2010. Det för­klaras till stor del av de statliga satsningarna på karriärtjänster och lärarlönelyft. Vi ser också ökande skillnader mellan olika delar av landet.

Lärare behöver ett lönesystem byggt på meriter – 19 slutsatser kring dagens individuella och differentierade löner

Därför behöver lärarna nu ett nytt mer meritokratiskt lönesystem, där olika löner kan härledas till individers erfarenhet, skicklighet och formella meriter.

Fyra delstudier och 19 slutsatser

Undersökningen har gjorts på uppdrag av förbundskongressen 2016. Den består av fyra delstudier, som utmynnar i sammanlagt 19 olika slutsatser om dagens system och om dess brister.

I rapporten föreslår Lärarnas Riksförbund också en ny modell för en mer rättvis löne­struktur byggd på meriter, kopplat till ett statligt professionsprogram för lärare.

Delstudie 1: Lärares lönebildning 1994–2017

Analyserna i delstudien visar:

  • 1. Att bäst löneutveckling perioden 1994–2017 har förskollärare och studie- och yrkes­väg­ledare haft. Sämst löneutveckling har lärare i grundskolans senare år och i gymnasie­skolan haft.
  • 2. Att lönespridningen för lärare i grund- och gymnasieskolan ökar åren efter övergången till ID-löner. Motsvarande ökning syns inte för alla kommunalt anställda eller för förskol­lärarna varför utvecklingen kan betraktas som en direkt effekt av bytet av lönesystem.
  • 3. Att lönespridningen för lärarna sjunker kraftigt åren runt millennieskiftet. Såväl analyserna i denna rapport och analyser i tidigare forskning pekar på att detta i stor utsträckning beror på den lärarbrist som inträdde runt millennieskiftet vilken ledde till kraftigt höjda ingångslöner. Dessa försämrade den totala lönespridningen för kollektivet. Kraftigast försämrades gymnasielärarnas lönespridning. Först i samband med införandet av karriärtjänstreformen och det statliga lärarlönelyftet återställs lönespridningen till den nivå som rådde innan övergången till ID-lönerna.
  • 4. Att korrelationen – sambandet – mellan lön och yrkeserfarenhet (mätt som ålder) ökar för lärarna efter bytet av lönesystem. Detta kan betraktas som en direkt effekt av föränd­ringen. Däremot minskar sambandet mellan lön och erfarenhet kraftigt från år 2007 och framåt. Nedgången sammanfaller i tid med ett ökat fokus på lärares skicklighet samt sambandet mellan resultat, skolutveckling och lön.
  • 5. Att lönestrukturen för lärare över tid har förändrats. De statistiska analyserna visar att en modell med tydligt observerbara egenskaper hos individen – såsom ålder, skolform, region och kön – ökar sin förklaringskraft åren efter bytet av lönesystem. Från år 2007 faller modellens förklaringskraft vilket betyder att det som förklarar en individs lön i större utsträckning utgörs av andra faktorer än de som ingår i modellen. Annan forskning uppvisar samma mönster på den svenska arbetsmarknaden i stort.
  • 6. Att betydelsen av i vilken typ av kommun läraren är verksam i har ökat från i synnerhet mitten av 2000-talet. Sambandet mellan aggregerade mått på kommunnivå för lärares löner och friskolekonkurrens, befolkningstäthet och elevresultat ökar över tid.
  • 7. Att osakliga löneskillnader mellan manliga och kvinnliga lärare i det närmaste helt har försvunnit för lärare. Tidigare forskning menar att detta kan vara en effekt av det nya lönesystemet. Analyserna i denna rapport kan dock inte utesluta att detta också skulle kunna vara ett resultat av något annat, exempelvis en ökad samhällelig medvetenhet i jämställdhetsfrågor.
  • Delstudie 2: Hur individuella löner tolkas och används

Analyserna i delstudien visar:

  • 8. Att det i de utvalda kommunerna är ovanligt att kommunen sätter upp särskilda personalpolitiska mål för lärarna som man sedan använder lönesystemet som styr­medel för att uppnå. Det syns däremot tydligare på rektorsnivå att de individuella och differentierade lönerna används som ett styrmedel i verksamheten.
  • 9. Att den första tiden efter lönesystemsförändringen av både ombud och rektorer benämns som ”försiktig” i termer av hur individualiseringen och differentieringen tillämpades.Vissa respondenter vittnar om en förskjutning över tid, från nästan helt generella påslag för kollektivet från början, till en blandning mellan generella påslag och differentierade till helt differentierade påslag längre fram.
  • 10. Att ett tydligt paradigmskifte i tolkningen och tillämpningen av lönesystemet framträder åren runt 2010. Två begrepp blir tydliga i alla respondenters utsagor, ”skickliga lärare”och ”rätt lön”. Paradigmskiftet sammanfaller sedan i tid med att mer pengar också börjar komma in i systemet, först via utfall av avtalen och sedan också via statliga lönesatsningar. Detta ökar spridningen och differentieringen markant, men det ändrar också lönestrukturen avsevärt. Erfarenhet lönar sig exempelvis sämre enligt många ombud och asymmetrier i lön framträder, i många fall också förstärkta av lärarbrist och hög personalomsättning.
  • 11. Att arbetsgivarens användning av ”rätt lön” också lägger sig som ett lock över många lärares löneutveckling, i många fall äldres. När en individ uppnått ”rätt lön”, det vill säga att man tjänar så mycket som man ska givet ens ansvar och skicklighet, då avstannar löneutvecklingen. Både ombud och rektorer vittnar om att det motverkar löneutveckling under hela yrkeslivet samt att det kan få dessa personer att tappa engagemang och drivkraft.
  • 12. Att en parallell utveckling med decentralisering och centralisering skett lokalt. Kommunerna driver på för att rektorerna ska äga lönesättningen och att den ska ske i lönesättande samtal mellan chef och medarbetare. Detta har samtidigt inneburit en centralisering av fackets möjligheter att påverka.

Delstudie 3: Lärares uppfattningar om lönesystemet

Analyserna i delstudien visar:

  • 13. Att det finns tydliga samband mellan att det finns tydliga lönekriterier på en arbets­plats och hur nöjd en medlem är med sin lön. Tydliga lönekriterier samvarierar med att med-lemmen tycker att chefen kan motivera den nya lönen. Om medlemmen anser att det finns tydliga lönekriterier på arbetsplatsen är sannolikheten att medlem­men tycker att chefen också kunde motivera den nya lönen 7,6 gånger högre än om tydliga lönekriterier inte finns. Analyserna visar att användandet av så kallade matriser tillför mycket lite i detta hänseende.
  • 14. Att det trots allt bara är två tredjedelar av medlemmarna som arbetar på en arbets­plats där det finns fastlagda lönekriterier. Det är en större andel medlemmar vid fristående skolor som svarar att det inte finns fastlagda lönekriterier, men ser vi till de som har fastlagda lönekriterier så är det en större andel medlemmar vid fristående skolor som tycker att de är tydliga. Ungefär 4 av 10 medlemmar som har lönekriterier tycker att de är tydliga.
  • 15. Att medlemmar som anser att deras lön speglar deras skicklighet, deras prestationer och deras yrkeserfarenhet i större utsträckning tycker att deras lön är satt på rätt grunder än övriga. De är också i större utsträckning nöjda med sin lön. Allt detta sam­varierar också med att det finns tydliga lönekriterier och att chefen kunde motivera deras nya lön.
  • 16. Att medlemmarnas krav på lönesystemet är att det ska vara meritokratiskt. Enligt medlemmarna är det skickligheten och prestationerna, som är en följd av individens utbildning och erfarenhet, som ska avgöra individens lön. Medlemmarna anser att ett lönesystem med fasta lägstanivåer för befattningar och olika erfarenhet, men med individuell och differentierad lönesättning därutöver skulle vara det system som skulle kunna leverera bäst utfall inom områden som löneutveckling och arbetsklimat.

Delstudie 4: De olika förhandlingsvägarna

Analyserna i delstudien visar:

  • 17. Att andelen kommunföreningar som valt förhandlingsväg 1, lönesättande samtal mellan chef och medarbetare, har ökat successivt under den undersökta perioden 2012–2017. År 2017 tillämpade 52 procent av de svarande kommunföreningarna förhandlingsväg 1. Ökningen motsvaras av en minskning av förhandlingsväg 2, det vill säga traditionell förhandling.
  • 18. Att sannolikheten att en kommunförening väljer förhandlingsväg 1 är något högre ju mindre kommunföreningen är (mätt som antal medlemmar). På samma sätt är sanno­lik­heten något högre att man väljer förhandlingsväg 2, eller en kombination av 1 och 2, ju större kommunföreningen är. Skillnaderna är dock ganska små.
  • 19. Att vald förhandlingsordning inte uppvisar några effektskillnader på löneutfallet för kollektivet i kommunföreningen åren 2012–2015. För åren 2016 och 2017 framträder en liten negativ effekt av förhandlingsväg 2. Tidigare forskning indikerar att effekter kan finnas på individnivå. I synnerhet tycks kvinnor kunna gynnas av lönesättande samtal mellan chef och medarbetare. I våra analyser har vi inte de förutsättningar som krävs för att kunna replikera sådana resultat på individnivå.

Undersökning nr LRUND179

Mer inom ämnet